A.
Teori Harapan
Teori
harapan menungjukkan kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam
cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tinakan
tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu
terhadap individu tersebut. Implementasinya, karyawan-karyawan akan termotivasi
untuk mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha
tersebut akan menghasilkan penghargaan-penghargaan organisasi seperti bonus,
kenaikan imbalan kerja atau promosi, dan penghargaan tersebut akan memuaskan
tujuan-tujuan pribadi para karyawan. Teori harapan berfokus pada tiga hubungan
a. Hubungan
usaha – kinerja
Kemungkinan
yang dirasakan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan
kinerja
b. Hubungan
kinerja –penghargaan
Tingkat
sampai mana individu tersebut yakin bahwa bekerja pada tingkatan tertentu akan
menghasilkan pencapaian yang diinginkan
c. Hubungan
penghargaan – tujuan-tujuan
Tingkat
sampai mana penghargaan-penghargaan organisasional memuaskan tujuan-tujuan
prbadi atau kebutuhan-kebutuhan seorang individu dan daya tarik dari
penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut.
B.
Teori Tujuan
Teori penetapan tujuan atau goal setting theory awalnya dikemukakan oleh Dr. Edwin Locke
pada akhir tahun 1960. Lewat publikasi artikelnya ‘Toward a Theory of Task Motivation and Incentives’ tahun
1968, Locke menunjukkan adanya keterkaitan antara tujuan dan kinerja seseorang
terhadap tugas. Dia menemukan bahwa tujuan spesifik dan sulit menyebabkan
kinerja tugas lebih baik dari tujuan yang mudah. Beberapa tahun setelah Locke
menerbitkan artikelnya, penelitian lain yang dilakukan Dr. Gary Latham,
yang mempelajari efek dari penetapan tujuan di tempat kerja. Penelitiannya
mendukung persis apa yang telah dikemukakan oleh Locke mengenai hubungan tak
terpisahkan antara penetapan tujuan dan kinerja. Pada tahun 1990, Locke dan Latham
menerbitkan karya bersama mereka, ‘A
Theory of Goal Setting and Task Performance’.
Individu berupaya menemukan, mencapai, atau mengerjakan
pekerjaannya untuk mencapai sesuatu tujuan. Dalam sebuah organisasi, tujuan
didefinisikan sebagai kerangka kerja yang terdiri dari perilaku yang khusus dan
tindakan yang sesuai dengan harapan manajer organisasi (Katz & Kahn, 1978).
Yu (2011) juga menyatakan bahwa rencana dan tujuan yang spisifik membuat
kebutuhan intrinsik individu sesuai dengan tujuan dan menjadikan kebutuhan intrinsik
ini mendapat kekuatan motif untuk mencapai keinginan atau cita-cita. Tujuan atau
dukungan ini memperoleh penyesuaian dan transfer kedalam faktor intrinsik individu.
Kontrol diri adalah gambaran sistem intrinsik, selanjutnya sistem intrinsik individu
berinteraksi dengan tujuan atau motivasi. Serangkaian kontrol diri adalah jembatan
yang menghubungkan faktor-faktor internal dan eksternal, yang dapat menggambarkan
fitur-fitur inisiatif dari motivasi individu. Oleh karena itu, penetapan tujuan
merupakan faktor yang dapat mempengaruhi motvasi individu.Teori penetapan
tujuan menyatakan bahwa tingkat kesukaran tujuan tinggi menghasilkan kinerja yang
tinggi atau tingkat kesukaran tujuan rendah menghasilkan kinerja yang rendah
terhadap invidu yang memiliki kinerja tinggi. Meskipun demikian tingkat
kesulitan tujuan yang tinggi menghasilkan frustasi terhadap individu yang
memiliki kinerja rendah (Locke, Shaw, Snarl, & Latham, 1981). Mendorong
individu untuk mencapai tujuan yang bersifat khusus dan sulit menyebabkan
individu cenderung berprestasi lebih baik dibandingkan individu itu hanya
dianjurkan untuk melakukannya dengan baik (Locke & Latham, 1990). Locke
& Latham (2006) juga menyatakan bahwa perasaan sukses dalam tempat kerja
terjadi ketika orang melihat bahwa mereka mampu tumbuh dan memenuhi tantangan
kerja dengan mengejar dan mencapai tujuan yang penting dan berarti. Ada empat mekanisme
hubungan antara tujuan dan prestasi yaitu: tujuan yang tinggi menyebabkan usaha
dan ketekunan yang tinggi; tujuan memberi arah kepada perhatian, kekuasaan, dan
tindakan untuk mencapai tujuan yang sesuai; tujuan mendorong karyawan
menggunakan pengetahuan yang baru; dan tujuan berkaitan dengan efikasi diri
yaitu sifat kepribadian, masukan, partisipasi dalam membuat keputusan, otonomi
pekerjaan dan insentif (Locke & Latham, 2006). Kesulitan tujuan dan
spesifikasi tujuan adalah fitur-fitur dasar yang diidentifikasi dalam teori
penetapan tujuan (Locke dan Latham, 1990).
Sumber:
Ribbins,
S. P. & Judge, T.A. (2008). Perilaku
organisasi. Jakarta: Penerbit Salemba Empat
journal.uny.ac.id/index.php/jmp/article/download/3091/2607
http://perilakuorganisasi.com/teori-penetapan-tujuan.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar